Como melhorar planos de remuneração por desempenho (PFP) nas empresas

Um número crescente de empresas está vinculando a remuneração dos funcionários ao desempenho, tendência que não se limita mais a áreas como vendas, mas que agora atinge setores como educação e saúde. O modelo de remuneração por desempenho (PFP) começou a se expandir nos últimos anos, mesmo em escritórios de médicos, onde 45% dos profissionais agora recebem por desempenho, em comparação a 29% em 2012. A inteligência artificial está abrindo novas possibilidades para planos de compensação personalizados, que usam dados em tempo real para conectar melhor pagamento e desempenho.

O crescimento desse modelo não ocorre sem motivo. Pesquisas recentes indicam que, comparado ao pagamento fixo, o PFP está positivamente relacionado ao aumento do desempenho no trabalho. Isso é verdade para tarefas rotineiras ou que exigem criatividade, bem como para cargos que vão de operários manufatureiros a executivos de grandes empresas. Além de incentivar os funcionários atuais, o PFP tem o potencial de moldar a força de trabalho, pois atrai profissionais de alto desempenho e desencoraja os de baixo rendimento.

Desafios associados à incerteza salarial

No entanto, o PFP também possui desvantagens, gerando competição e ciúmes que podem comprometer a cooperação e criar uma cultura organizacional hostil. Além disso, pode afetar a saúde dos funcionários, aumentando o uso de medicamentos antidepressivos e ansiolíticos entre 4% e 6% após a implantação desse modelo. O burnout e a rotatividade dos funcionários são consequências comuns, apresentando um dilema para líderes empresariais sobre a eficácia e sustentabilidade do PFP como estratégia.

"A incerteza no pagamento pode causar estresse adicional aos funcionários, levando-os a trabalhar em excesso para garantir a remuneração desejada."

Pesquisadores testaram essas previsões em cinco experimentos com mais de 1.400 participantes nos EUA e na Espanha. Os estudos revelaram que trabalhadores expostos à incerteza salarial tendem a trabalhar por mais tempo, mesmo quando as recompensas financeiras são insignificantes, em comparação aos que recebem pagamento garantido. A incerteza promove uma visão de túnel, onde os funcionários focam em maximizar ganhos, descuidando de suas próprias necessidades de descanso.

Impactos e soluções para líderes empresariais

Para os líderes empresariais, esses achados são cruciais, pois ressaltam que a incerteza salarial pode resultar em custos substanciais relacionados ao burnout se não for controlada. Funcionários preocupados com a insegurança financeira têm menos capacidade de se concentrar em soluções inovadoras que impulsionam os negócios e podem contribuir para uma cultura organizacional negativa.

A economia gig, por exemplo, evidencia exemplos de empresas que aumentam a incerteza salarial por meio de precificação dinâmica e bônus, algo que deve ser feito com cautela.

Os líderes podem rever suas estratégias salariais para melhor adaptar o PFP. Recomenda-se a implementação de critérios claros e especificações, discutindo-os com os funcionários para minimizar a incerteza. Firmas como Adobe e Boeing têm adotado abordagens que atribuem bônus com base no desempenho corporativo global ou em equipes, reduzindo flutuações nos rendimentos individuais.

Construindo melhores políticas de compensação

A elaboração de estratégias de compensação adequadas é fundamental não apenas para a competitividade e engajamento dos funcionários, mas também para a saúde e sustentabilidade da força de trabalho. Se adequadamente implementadas, políticas de remuneração por desempenho podem reduzir a incerteza em tempos de recessão ou crises setoriais, como a pandemia de COVID-19. Incentivos à poupança e adequações nas partes variáveis dos salários, como implementado por empresas como Target e Bank of America, são opções a considerar para mitigar os efeitos negativos da incerteza salarial.

Acompanhando rendimentos ao longo do tempo, os funcionários podem calcular estimativas mais confiáveis de seus ganhos típicos.

A prática de remuneração baseada em desempenho tem uma natureza dual e deve ser gerida com atenção às incertezas. Ajustes proativos podem proporcionar os benefícios esperados do PFP enquanto minimizam os riscos, promovendo o bem-estar dos funcionários e a competitividade no longo prazo.