Teorias da Lacuna de Gênero Influenciam Apoio à Diversidade

Um estudo recente publicado no Academy of Management Journal explora como as "teorias leigas" sobre a lacuna de gênero — ou seja, as explicações comuns que as pessoas usam para entender por que mulheres e homens têm resultados diferentes no mercado de trabalho — impactam diretamente o apoio a iniciativas de diversidade. A pesquisa, conduzida por Elinor Flynn e publicada no Volume 68, Edição 6, entre as páginas 1380 e 1406, em dezembro de 2025, revela que a forma como se percebe essa lacuna é crucial para o engajamento com políticas de equidade.

A investigação aprofunda-se na compreensão de que as crenças individuais sobre as causas da disparidade de gênero não são meramente observacionais, mas atuam como poderosos catalisadores ou barreiras para a aceitação e o suporte a programas desenhados para promover a igualdade. Essas teorias leigas, que frequentemente operam subconscientemente, moldam as atitudes em relação a cotas, programas de mentoria e outras estratégias de inclusão dentro de ambientes corporativos e organizacionais.

O Papel das Percepções Individuais na Equidade

O estudo categoriza as explicações populares para a lacuna de gênero em três grupos principais: "restrições", "competências" e "escolhas". As teorias de "restrições" atribuem as disparidades a barreiras externas, como discriminação ou falta de oportunidades. As teorias de "competências" sugerem diferenças inatas ou adquiridas em habilidades. Já as teorias de "escolhas" focam em decisões individuais, como prioridades de carreira ou vida pessoal. Cada uma dessas perspectivas gera respostas distintas ao tema da diversidade.

A forma como se explica a lacuna de gênero é um fator determinante para o nível de apoio ou resistência às políticas de diversidade dentro das organizações.

A pesquisa demonstra que indivíduos que acreditam em "restrições" tendem a ser mais favoráveis a iniciativas proativas de diversidade, vendo-as como ferramentas essenciais para corrigir desigualdades sistêmicas. Por outro lado, aqueles que se inclinam para as teorias de "competências" ou "escolhas" podem demonstrar menor engajamento, argumentando que as disparidades são resultados naturais de mérito ou decisões pessoais, respectivamente, tornando as intervenções de diversidade menos justificadas a seus olhos.

Implicações para o Ambiente Corporativo

Compreender essas diferentes teorias leigas oferece um caminho estratégico para as organizações que buscam fortalecer seu compromisso com a diversidade e a inclusão. Em vez de simplesmente implementar programas, as empresas podem primeiro abordar e contextualizar as percepções subjacentes de seus colaboradores sobre a lacuna de gênero, educando e alinhando entendimentos para criar um ambiente mais receptivo às mudanças.

As organizações precisam considerar as crenças subjacentes de seus funcionários para garantir que as políticas de diversidade e inclusão sejam eficazes e bem aceitas por todos.

A descoberta implica que o sucesso das iniciativas de diversidade não depende apenas da sua formulação técnica, mas profundamente da sua ressonância com as narrativas preexistentes sobre as causas da desigualdade. Ao alinhar a comunicação e a justificativa das políticas com a compreensão das "restrições" sistêmicas, as empresas podem aumentar significativamente a adesão e o apoio de suas equipes, promovendo uma cultura verdadeiramente inclusiva e equitativa a longo prazo.

Portanto, o estudo de Elinor Flynn sublinha a importância de ir além da mera implementação de programas de diversidade. É essencial que as lideranças empresariais invistam na construção de uma compreensão compartilhada sobre as raízes da lacuna de gênero, desafiando concepções equivocadas e promovendo um diálogo aberto. Somente assim as políticas de diversidade e inclusão poderão gerar o impacto desejado e sustentável no ambiente de trabalho, transformando as percepções em um motor de mudança positiva e duradoura.