Aliados eficazes transformam sistemas para além do suporte

No ambiente de trabalho, muitos buscam apoiar seus colegas por meio de mentorias, advogando por eles e enfrentando preconceitos. Tais práticas, frequentemente chamadas de "allyship", são vistas como maneiras de construir locais mais justos, especialmente para grupos sub-representados. Contudo, a verdadeira eficácia dessas ações só se revela quando elas promovem mudanças sistêmicas.

Especialistas sugerem que para ser um bom aliado é necessário ser humilde, autêntico e informado. Isso geralmente implica ouvir atentamente, validar experiências e intervir quando necessário. No entanto, mesmo com boas intenções, tais atitudes frequentemente falham em seu propósito. Mencionemos, por exemplo, Nathan, que confidencialmente expressa apoio a Marcus, o único negro de sua equipe, por ver que suas ideias são ignoradas. Marcos, porém, ainda parece insatisfeito, deixando Nathan sem entender por quê.

Consequências inesperadas do Allyship

A desigualdade no trabalho é fortalecida por processos históricos e estruturais que enraízam preconceitos nos sistemas organizacionais, gerando sintomas, como exclusão e exaustão. Recentes revisões académicas mostram que bom allyship apoia os sintomas de desigualdade, mas o verdadeiro allyship trata das causas raízes. Focar em fazer as pessoas se sentirem bem sem alterar os sistemas resulta em ganhos de moral passageiros, impactando negativamente a inovação e a reputação da organização.

A diferença entre intenção e efeito frequentemente leva à frustração, não por aliados serem inautênticos, mas por seu apoio fracassar em fazer diferença.

Citamos os conceitos de "sinalização", que oferece suporte superficial, e "mitigação", que reduz barreiras estruturais no local de trabalho. A mitigação se destina às causas raiz das desigualdades, por exemplo, modificando sistemas promocionais injustos. Apesar dos benefícios momentâneos da sinalização, é a mitigação que traz vantagens duradouras aos indivíduos.

Promovendo mudanças autênticas

Para provocar mudanças organizacionais significativas, é preciso um esforço maior do que simples reconhecimento público. Qualquer pessoa dentro da organização pode exercer um allyship efetivo. Algumas recomendações incluem priorizar mudanças estruturais, adaptar o allyship ao contexto e oferecer acesso a oportunidades de carreira, além de afirmação.

Mudar sistemas, e não só apoiar pessoas, é o que traz resultados reais.

Ainda que a sinalização possa melhorar o bem-estar momentâneo, sem um sistema equitativo, esses efeitos são passageiros. Quando funcionários sub-representados percebem que esforços de allyship não promovem mudanças verdadeiras, tendem a desconfiar dessas ações. Portanto, repensar a forma de apoio é essencial.